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发布时间:2021-03-18 20:07  浏览次数:
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员工参与制订的激励措施更有效

一、鼓励方式的透明度和鼓励标准的明确度,参考文献:某员工的工作做得很好,做出了突出的贡献和任务,得到了领导的认可,组织积极推荐和宣传,很多员工也认为成绩应该鼓励,这时组织适当鼓励这个员工.

该员工受到组织的鼓励后,有工作成就感和满足感,对将来的工作充满热情和自信,他实现更高的工作目标,竭尽全力,该模式的效果影响其他员工,大家积极参与创造好成绩,实现自己的一系列职业计划和组织目标.

这是适当的激励带来的积极效果,相反,不透明的激励会让员工认为有偏差,不能发挥激励的效果,员工的上进心会受到打击,不会工作.

1董克用,王垒主编《人力资源管理专业知识与实务》(中级),年底发放奖金时,组织激励一年来表现突出的员工,方式多发奖金.

组织认定的优秀员工有定员限制,这些员工的表现强调有一定的标准,可以用客观、量化的指标来评价,员工心中自己和人比较,让员工理解标准是很重要的.

如果没有明确的标准,几个员工就会变得优秀,大家都知道的时候就会决定,很多员工会感到不满,觉得激励不公平.

在组织中,员工的公平感对员工的激励起着重要、晋升等因素给员工带来的公平感对员工的激励起着重要的作用.

亚当期公平理论指出,员工倾向于将自己的生产和投入比率与他人比较,进行公平判断.

投入包括员工认为给予或贡献给工作的所有丰富多样的成分——他们的教育、经验、过去的工作经验、忠诚和承诺、时间和努力等,产出包括工资奖金、额外福利、工作安全等.

员工通过公平比较认为自己的支付和收益不成比例,会强烈感到不公平,挫伤工作积极性.

组织的善意不一定能起到很好的激励效果.

二、激励措施的持续性和公正、公平、事实和许多专家的研究成果告诉我们,每个人都没有开发出巨大的潜力.

挖掘深层能量,除了人本身有计划、有毅力、有信心外,还需要组织持续、及时、适当的激励.

马期洛的需求层次论表明人有五个层次的需求,一个需求满足后,员工有很高的需求层次.

管理者在制定激励方案时,需要考虑员工不同层次的需求,为每个层次的需求设计相应的激励措施,健全激励机制,使激励系统化.

不是三天打鱼,而是两天晒网,想起来就想不起来就.

适当的时机播种会产生丰收的果实,组织非常关心、爱护、报酬,员工没有不发挥才能、积极提高的理由,为自己、组织献出一切.

在激励系统中,管理者制定具体方案时,必须根据公正公平的原则,对全体员工视同事,而不是对某人或某人画框,总是有几个人感受到组织的温暖,很多人没有缘分.

根据客观事实、正确的数据制定细则,即使员工没有受到鼓励,也会公平公正.

如果自己没有得到表扬或者奖励,那么员工就会拿奖励条例来对比自己和被奖励的员工,发现自己在某个地方确实没有他做得好,自己做的还不够,还有缺陷和差距.

从别人的成绩看自己的不足,只会促使自己反思、反思、总结、超越先进.

看不见的公正公平的激励措施影响了没有激励的员工自己的激励,为什么不高兴呢?三、员工参与制定的激励措施更有效,激励措施是帮助员工成熟、成功、实现自己价值、协调组织发光发热的一系列方案.

激励员工的目的很强,应该让员工积极参加,协商几个方案.

通常,组织领导不太了解不在主管部门的员工的具体工作,也不知道工作的好坏.

这样,在进行评价时,领导人只能根据印象和例行公事进行评价,失去公允,最后结果不正确,有脱离实际、自由的迹象.

员工熟悉自己职场的责任、工作流程、工作强度等情况,知道自己需要改善,已经熟练,还不知道,是自己的盲点等,组织的管理者可以从了解员工工作的细节开始,和员工一起制定长期发展的激励方案同时,听取员工的建议对改善工作的作用也不容忽视.

组织行为学认为,加强出现的某种行为,长期以来这种行为被判定为无价值而消失.

员工提出的建议组织不采用或忽视,时间一长,员工就不再提出建议.

机构的一点疏忽给员工带来了打击,员工改变了对组织的看法和态度,消极的感情逐渐出现,甚至有抵抗行为,是优秀的组织不想见面和看到的.

四、激励需要管理者更高的人际技能,激励有多种形式,不仅仅是物质.

员工工作中出现问题或错误,困惑、困惑时,管理者温暖、鼓励、不生硬、斥责的话足以感动员工,员工放弃疑问轻装参加比赛,自信地重新开始工作.

诚实、大度、支持的语言激励力量不容忽视.

此外,员工在生活中遇到困难,管理者可以积极帮助部下解决问题,友好接近人,公平对待部下,关心部下的生活、健康、地位和满意度,员工对管理者充满信赖、信赖和尊重,员工看到自己与组织的密切联系,潜在能力激发,诚实愉快地工作,充分表现自己,实现自己的价值,满足组织的要求对员工来说,这种激励有时比分发现货更有魅力,管理者的亲和性、人情味强的管理模式发挥了良好的积极激励效果.